Von Dr. Inés Calle Lambach Am 29.12.2004 ist das Gesetz zur Einführung der Europäischen Gesellschaft (SEEG) in Kraft getreten. Mit der Europäischen Gesellschaft (SE) steht europäischen Unternehmen eine neue Rechtsform zur Verfügung. Grundlage der Regelungen zur SE sind die EU-Verordnung über das Statut der SE und die EU-Richtlinie über die Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE. Das SEEG setzt sich aus dem SE-Ausführungsgesetz – dem gesellschaftsrechtlichen Teil – und dem SE-Beteiligungsgesetz (SEBG) – dem mitbestimmungsrechtlichen Teil – zusammen. Bedingt durch diese zahlreichen zu beachtenden Vorschriften besteht ein erhöhter Beratungsbedarf bei der Gründung einer SE. Eine SE kann durch Verschmelzung, Umwandlung oder durch Gründung einer Holding- oder Tochter-SE entstehen. Sind mehrere Unternehmen an der Gründung beteiligt, müssen diese dem Recht verschiedener Mitgliedstaatenunterliegen. Will ein einzelnes Unternehmen eine SE gründen, muss dieses seit mindestens zwei Jahren eine Niederlassung in einem anderen Mitgliedstaat haben. Das gezeichnete Kapital der SE muss mindestens 120.000 Euro betragen. Die Gründungsunternehmen können wählen, ob sie eine SE errichten wollen, in der der Vorstand vom Aufsichtsrat getrennt ist oder die Leitungs – und Aufsichtsfunktionen von einem Verwaltungsrat ausgeübt werden. Für SE mit Sitz in Deutschland richtet sich die Mitbestimmung nach dem SEBG. Die Beteiligung der Arbeitnehmer ist in einer von den Leitungsorganen der Gründungsgesellschaften und dem besonderen Verhandlungsgremium (der Arbeitnehmervertretung aller beteiligten Gesellschaften) ausgehandelten Vereinbarung festzulegen, deren Mindestinhalt und Ablauf des Verhandlungsverfahrens vom SEBG festgelegt ist. Erzielen die Parteien innerhalb von sechs Monaten – eine einvernehmliche Verlängerung um höchstens weitere sechs Monate ist möglich – keine Einigung über den Abschluss einer Vereinbarung, gelangen gesetzliche Auffangvorschriften über die Beteiligung bzw. Mitbestimmung der Arbeitnehmer zur Anwendung. In diesem Fall richtet sich der Umfang der Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichts- oder Verwaltungsrat der SE nach dem höchsten Anteil der Arbeitnehmervertreter in den Gründungsgesellschaften. Es gibt daher kein einheitliches Modell der Arbeitnehmerbeteiligung für die SE. Je nach Zusammensetzung der SE wird es unterschiedliche Systeme der Beteiligung geben. Der Spezialist im Arbeitsrecht hat insbesondere zu beurteilen, ob eine ausgehandelte Vereinbarung oder die gesetzliche Auffangregelung für die SE vorteilhafter ist. Einzelheiten zu den Mitbestimmungsvoraussetzungen vor dem Hintergrund der verschiedenen Gründungsvarianten finden Sie hier: Die gesetzlichen Auffangbestimmungen im SEBG Die in §§ 23 ff. SEBG geregelten gesetzlichen Auffangbestimmungen finden Anwendung, wenn es den Leitungsorganen der Gründungsgesellschaften der SE und dem besonderen Verhandlungsgremium der Arbeitnehmer nicht gelingt, innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Verhandlungsfrist eine Vereinbarung über die Beteiligung der Arbeitnehmer zu erzielen. In diesem Fall ist zwingend ein SE-Betriebsrat zu errichten. Die Vorschriften über die Mitbestimmung sind dagegen nicht auf jede SE anzuwenden. 1. SE-Betriebsrat Die für alle SE vorgeschriebene Errichtung des SE-Betriebsrats hat keine Auswirkungen auf die nationalen Beteiligungsrechte der Arbeitnehmer. Die Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte aus dem Betriebsverfassungs- und dem Sprecherausschussgesetz sind neben den Beteiligungs- und Mitbestimmungsvorschriften des SEBG weiterhin anwendbar. Ausgeschlossen ist allerdings die Anwendung des Europäischen Betriebsrätegesetz (EBRG) neben den gesetzlichen Auffangbestimmungen des SEBG. Das SEBG tritt für grenzüberschreitende Unternehmen in Form einer SE an Stelle des EBRG. a) Zusammensetzung Der SE-Betriebsrat soll alle Arbeitnehmer der beteiligten Gründungs- bzw. Tochtergesellschaften und Betriebe repräsentieren. Die Zahl der Mitglieder des SE-Betriebsrats hängt von der individuellen Zusammensetzung der SE ab und ist gesetzlich nicht auf eine bestimmte Höchstzahl begrenzt. Jeder Mitgliedstaat erhält entsprechend seinem Anteil an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer aller betroffenen Gesellschaften Sitze im SE-Betriebsrat. Je angefangene 10 % an der Gesamtbeschäftigtenzahl ist ein Sitz im SE-Betriebsrat zu besetzen. Erreicht die Belegschaftsgröße in einem betroffenen Mitgliedstaat keinen Anteil von 10 %, so entfällt auch auf diese Arbeitnehmer ein Sitz im SE-Betriebsrat. Die deutschen Mitglieder des SE-Betriebsrats werden von einem Wahlgremium gewählt. Soweit möglich, wird das Wahlgremium aus den vorhandenen Betriebsratsstrukturen – und zwar aus den Mitgliedern der Arbeitnehmervertretung auf höchster Ebene – gebildet. Folglich besteht das Wahlgremium aus den Mitgliedern des Konzernbetriebsrats und wenn ein solcher nicht besteht, aus den Mitgliedern der Gesamtbetriebsräte bzw. des Gesamtbetriebsrats oder – wenn auch kein Gesamtbetriebsrat besteht – aus den Mitgliedern des Betriebsrats. b) Zuständigkeit Der SE-Betriebsrat ist ausschließlich für grenzüberschreitende Sachverhalte zuständig. Allerdings beschränkt sich die Zuständigkeit des SE-Betriebsrats nicht auf Angelegenheiten, die die gesamte SE betreffen. Jede Maßnahme, die mindestens zwei Mitgliedstaaten betrifft, löst die Zuständigkeit des SE-Betriebsrats aus. Ausreichend ist eine vom Leitungs- bzw. Verwaltungsrat im Sitzstaat der SE beschlossene Maßnahme, die sich in einem anderen Mitgliedstaat auswirkt. c) Jährliche Unterrichtung und Anhörung Das Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan der SE ist verpflichtet, den SE-Betriebsrat regelmäßig – mindestens einmal im Jahr – in einer gemeinsamen Sitzung über die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven der SE zu unterrichten. Im Rahmen der turnusmäßigen Unterrichtung muss der SE-Betriebsrat insbesondere unterrichtet werden über die Struktur der SE, die wirtschaftliche und finanzielle Lage, die voraussichtliche Entwicklung der Geschäfts-, Produktions- und Absatzlage, die Beschäftigungslage und ihre voraussichtliche Entwicklung, Investitionen, grundlegende Änderungen der Organisation, die Einführung neuer Arbeits- und Fertigungsmethoden, die Verlegung, Einschränkung oder Stilllegung von Unternehmen, Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen und Massenentlassungen. Um dem SE-Betriebsrat eine sachgerechte Vorbereitung auf die turnusmäßige Unterrichtung und Anhörung zu ermöglichen, müssen ihm bereits vor der gemeinsamen Sitzung mit dem Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan der SE schriftliche Unterlagen (Geschäftsberichte, Tagesordnungen aller Sitzungen der Organe der SE, Kopien aller an die Hauptversammlung gerichteten Unterlagen) vorgelegt werden. In der gemeinsamen Sitzung mit dem Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan ist der entsprechend unterrichtet SE-Betriebsrat zu den betreffenden Themen anzuhören. Das Gesetz gibt vor, dass die Anhörung des SE-Betriebsrats zu einem Zeitpunkt erfolgen muss, zu dem die Stellungnahme des SE-Betriebsrats tatsächlich noch im Entscheidungsprozess des Leitungs- bzw. Verwaltungsorgans berücksichtigt werden kann. Die gemeinsame Sitzung ist zeitlich daher so zu konzipieren, dass sie vor dem Beschluss des Leitungs- bzw. Verwaltungsrats stattfindet. d) Außerordentliche Unterrichtung und Anhörung Neben der turnusmäßigen Unterrichtung und Anhörung des SE-Betriebsrats sieht das Gesetz eine nach Bedarf durchzuführende Unterrichtung und Anhörung des SE-Betriebsrats über „außergewöhnliche Umstände“ vor. Plant das Leitungs- oder Verwaltungsorgan Maßnahmen, die schwerwiegende Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmer – insbesondere auf die Beschäftigungslage – haben können, muss es den SE-Betriebsrat darüber unterrichten, bevor die Maßnahme endgültig beschlossen wird. Der SE-Betriebsrat kann beantragen, zu den geplanten Maßnahmen angehört zu werden. Beschließt das Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan, der Stellungnahme des SE-Betriebsrats nicht zu folgen, kann der SE-Betriebsrat verlangen, in einer zweiten Sondersitzung mit dem Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan zusammenzutreffen, um eine Einigung zu erzielen. Über die Möglichkeit, eine zweite Sondersitzung mit dem Leitungs- bzw. Verwaltungsorgan zu verlangen, kann der SE-Betriebsrat eine für die Arbeitnehmer unliebsame Maßnahme zwar nicht verhindern, aber zumindest zeitlich hinauszögern. 2. Mitbestimmung Die gesetzliche Auffangregelung über die Mitbestimmung ist nicht auf alle SE anzuwenden. Die Anwendung der Mitbestimmungsvorschriften ist für die verschiedenen Gründungsvarianten an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft: Bei einer Umwandlungs-SE sind die gesetzlichen Mitbestimmungsvorschriften anzuwenden, wenn in der Gründungsgesellschaft eine Form der Unternehmensmitbestimmung bestand. Bei einer Verschmelzungs-SE müssen mindestens 25 %, bei einer Holding-SE mindestens 50 % der Arbeitnehmer von der Mitbestimmung betroffen gewesen sein. Werden die vorbenannten Schwellwerte unterschritten, bedeutet dies nicht, dass die Anwendung der Mitbestimmungsvorschriften ausgeschlossen ist. Das besondere Verhandlungsgremium kann durch einseitigen Beschluss festlegen, dass die gesetzlichen Mitbestimmungsvorschriften für die SE dennoch gelten sollen. Einzige Voraussetzung für diesen Beschluss ist, dass in mindestens einer an der SE-Gründung beteiligten Gesellschaft Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmer bestanden. Darüber hinaus obliegt es dem besonderen Verhandlungsgremium festzulegen, welche Form der Mitbestimmung in der SE gelten soll, wenn in den Gründungsgesellschaften unterschiedliche Mitbestimmungsformen praktiziert wurden. Diese einseitigen Bestimmungsrechte des besonderen Verhandlungsgremiums stärken die Position der Arbeitnehmervertreter bei den Verhandlungen mit den Leitungs- bzw. Verwaltungsorganen der Gründungsgesellschaften über den Abschluss einer Vereinbarung bezüglich der Beteiligung der Arbeitnehmer in der SE erheblich. Den Gründungsunternehmen bleibt nur die Wahl, die vom besonderen Verhandlungsgremium vorgegebenen mitbestimmungsrechtlichen Folgen zu akzeptieren oder auf die Gründung der SE zu verzichten. a) Umfang der Mitbestimmung Auch den Umfang der Mitbestimmung legt das SEBG nicht für jede mitbestimmte SE einheitlich fest, sondern differenziert zwischen den Gründungsvarianten: Bei einer Umwandlungs-SE wird die bisher praktizierte Mitbestimmungsform auch hinsichtlich des Anteils der Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat auf die SE übertragen. Auch bei einer Verschmelzungs-, Tochter- oder Holding-SE wird die in den Gründungsgesellschaften praktizierte Mitbestimmungsform übernommen. Der Anteil der Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat richtet sich nach dem höchsten Anteil an Arbeitnehmervertretern, der in den beteiligten Gründungsgesellschaften vorhanden war. Die Gesamtgröße des Aufsichts- bzw. Verwaltungsrats wird allerdings von den Anteilseignern in der Satzung der SE festgelegt. b) Sitzverteilung, Bestellung und Abberufung Die den Arbeitnehmern im Aufsichts- bzw. Verwaltungsorgan zustehenden Sitze sind auf die verschiedenen Mitgliedstaaten zu verteilen. Diese Aufgabe obliegt dem SE-Betriebsrat. Die Verteilung erfolgt proportional zum Anteil der Beschäftigten in den einzelnen Mitgliedstaaten. Der letzte Sitz der Arbeitnehmervertreter ist gegebenenfalls für Arbeitnehmer des Mitgliedstaats reserviert, die bei einer rein proportionalen Verteilung nicht vertreten wären. Die deutschen Arbeitnehmervertreter werden von demselben Wahlgremium bestellt, das auch den SE-Betriebsrat bestellt. c) Rechtsstellung der Arbeitnehmervertreter im Aufsichts- bzw. Verwaltungsorgan Die Arbeitnehmervertreter haben die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Mitglieder des Aufsichts- bzw. Verwaltungsrats. Sie haben ein volles Stimmrecht, unterliegen der Verschwiegenheit und haften gemäß §§ 116, 93 AktG. Trotz des vollwertigen Stimmrechts der Arbeitnehmervertreter liegt das Letztentscheidungsrecht auch in einem paritätisch besetzen Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat bei den Vertretern der Anteilseigner. Denn die Stimme des Vorsitzenden, der bei einem paritätisch besetzten Aufsichts- bzw. Verwaltungsrat nur ein Vertreter der Anteilseigner sein kann, gibt bei Stimmgleichheit den Ausschlag. Frau Dr. Inés Calle Lambach ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Heuking Kühn Lüer Wojtek. Sie steht Ihnen für einen fachlichen Austausch gern zur Verfügung. Email: i.callelambach@heuking.de oder telefonisch unter 040-3552800. Experten-Lebenslauf : Dr. Inés Calle Lambach Frau Dr. Inés Calle Lambach studierte Rechtswissenschaften mit Schwerpunkt Arbeitsrecht an der Universität Hannover. Ihr Referendariat absolvierte sie am Oberlandesgericht Celle. Dort legte sie 2001 auch ihr zweites Juristisches Staatsexamen ab. Seit 2001 arbeitet Frau Dr. Inés Calle Lambach als Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht für die Hamburger Niederlassung der Kanzlei Heuking Kühn Lüer Wojtek. 2004 promovierte sie sich an der Universität Hannover über die Beteiligung des Arbeitnehmer in der Europäischen Gesellschaft. Seit 2004 ist sie Fachanwältin für Arbeitsrecht.