Das geplante Antidiskriminierungsgesetz und seine Auswirkungen im Arbeitsrecht – Präventive Maßnahmen für Unternehmen Am 15. Dezember 2004 legte die Bundesregierung den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsvorschriften vor. Damit sollen drei EU-Richtlinien aus den Jahren 2000 und 2002 (2000/43/EG vom 29. Juni 2000, 2000/78/EG vom 27. November 2000 und 2002/73/EG vom 23. September 2002) in deutsches Recht überführt werden. Kern des Entwurfs ist ein Gesetz zum Schutz vor Diskriminierung (Antidiskriminierungsgesetz – ADG). So allgemein, wie das klingt, ist es auch gemeint: Ziel des Gesetzes ist die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Das ADG regelt neben einem allgemeinen Benachteiligungsverbot im Zivilrechtsverkehr, das vor allem Massengeschäfte wie Vermietung von Wohnungen, Einlass in Gaststätten und den Verkauf von Konsumgütern betreffen soll, vor allem den Schutz von Beschäftigten. Für letztere existierten schon bislang Regelungen zum Schutz vor Benachteiligung wegen des Geschlechts sowie vor sexueller Belästigung. Diese sollen durch das neue Gesetz aufgehoben werden. Da das Gesetz nicht der Zustimmung des Bundesrates bedarf, ist trotz zum Teil heftiger Kritik daran anzunehmen, dass es noch vor der Sommerpause in der vorliegenden oder nur leicht veränderten Form verabschiedet werden wird. Beschäftigte im Sinne des ADG sind Arbeitnehmer, zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte sowie Heimarbeiter, aber auch Bewerber. Für all diese Gruppen gilt ein allgemeines Benachteiligungsverbot, und zwar auch dann, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, nur annimmt, dass einer oder mehrere der Gründe, derentwegen er die Benachteiligung begeht, vorliegt. Das ADG gilt außerdem nicht nur für den unmittelbaren Arbeitgeber, sondern umfasst auch Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisse. Die Ausnahmen sind eng begrenzt. Arbeitnehmer dürfen wegen beruflicher Anforderungen unterschiedlich behandelt werden. Das wird sich weitgehend auf das bislang schon häufig zitierte und eher seltene Beispiel der Mannequins und Models beschränken, wo das Geschlecht Tätigkeitsvoraussetzung ist. Auch die Ausnahme für Religionsgemeinschaften besteht bereits, beschränkt sich aber im wesentlichen auf den Fall, dass eine bestimmte Weltanschauung nur für solche Positionen verlangt werden kann, für die diese Weltanschauung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung darstellt. Schließlich darf noch wegen Alters unterschiedlich behandelt werden, jedoch vor allem, um die berufliche Eingliederung bestimmter Gruppen zu fördern. Weiterhin dürfen ein Mindest- oder Höchstalter festgesetzt werden, wenn die Tätigkeit das erfordert oder es für Betriebsrentensysteme geschieht. Der Arbeitgeber muss alle erforderlichen Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierungen zu verhindern oder zu beseitigen. Ein Diskriminierter kann zwar weder Beschäftigung noch Beförderung verlangen, hat aber ein Leistungsverweigerungsrecht sowie Anspruch auf Ersatz des erlittenen Vermögensschadens und auf Entschädigung für Nichtvermögensschäden. Während ersterer allenfalls bei verweigerten Beförderungen regelmäßig nachweisbar sein wird, dürfte die Entschädigung – dem Schmerzensgeld nachgebildet – ein Risiko für den Arbeitgeber werden. Wichtig ist die prozessuale Beweislastumkehr des ADG: Macht eine Person eine Benachteiligung glaubhaft, liegt die Beweislast dafür, dass nicht diskriminiert wurde oder eine Rechtfertigung vorliegt, beim Arbeitgeber. Ein umfassender Schutz des Arbeitgebers gegen die Risiken des ADG ist kaum möglich. Er wird vorbeugend tätig werden, also seine Mitarbeiter schulen, Verhaltensrichtlinien herausgeben und sich bei jeder Einstellung oder Beförderung genau überlegen müssen, warum er einen Kandidaten ablehnt. Zu Beweiszwecken sollte er stets schriftliche Aufzeichnungen zu seinen Akten nehmen, um im Streitfall gerüstet zu sein. Gleiches gilt für die Überlassung von Arbeitnehmern, denn der Arbeitgeber übernimmt nach dem ADG auch dort die Verantwortung. Wie die Gerichte das ADG beurteilen werden, bleibt abzuwarten. Auch wenn nicht sogleich US-amerikanische Verhältnisse bei der Entschädigungshöhe eintreten werden, wird vor allem die Beweislastumkehr manchem Arbeitgeber zu schaffen machen. Aufzeichnungen und standardisierte Fragen- und Themenkataloge bei Einstellungs- und Beförderungsrunden sind ratsam. Der Arbeitgeber kann nicht erwarten, dass die Zahl der abgelehnten Bewerber, die Ansprüche erheben, klein bleiben wird. Dafür werden die Rechte doch zu verlockend ausgeweitet. Er wird sich daher vorsehen müssen. Mit den durchweg pauschalen Tatbeständen des ADG schießt der Gesetzgeber über das – grundsätzlich sehr ehrenwerte – Ziel deutlich hinaus. Der Blick insbesondere in die USA zeigt dies: Anders als in Deutschland ist der allgemeine Kündigungsschutz dort gesetzlich nur schwach ausgeprägt. Schutz vor unberechtigter Kündigung wird vor allem über Antidiskriminierungsgesetze erreicht. Deutschland wird nun bald beides haben, ein strenges Kündigungsschutzrecht und ein Antidiskriminierungsgesetz. Ob das die Arbeitgeber locken wird, die Beschäftigtenzahlen zu erhöhen, darf bezweifelt werden. Dr. Gregor Dornbusch, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist Partner bei Baker & McKenzie LLP, Frankfurt am Main. Er steht Ihnen für den fachlichen Austausch gerne zur Verfügung. eMail: gregor.dornbusch@bakernet.com oder telefonisch unter 069/29908-621. Den Experten-Lebenslauf finden Sie hier: Lebenslauf Dr. Gregor Dornbusch. In der deutschen Praxisgruppe Arbeitsrecht von Baker & McKenzie sind gegenwärtig 25 Anwälte an vier Standorten tätig. Sie befassen sich mit der Beratung und Vertretung von Unternehmen in allen arbeitsrechtlichen Belangen einschließlich grenzüberschreitender Transaktionen. Unter anderem berät Baker & McKenzie gegenwärtig GM/Opel bei ihrer Restrukturierung.