Spezialisierte Rechtsberatung für die Generation 50+ Mag die Wer­bung vor al­lem die Ju­gend im Blick ha­ben - der de­mo­gra­fi­sche Wan­del ist un­ver­kenn­bar. Der An­teil äl­te­rer Men­schen in un­se­rer Ge­sell­schaft wächst. Die Ge­ne­ra­ti­on 50+ hat die Nach­kriegs­zeit mit­er­lebt und auf ver­schie­de­nen We­gen in Ost und West mit­ge­stal­tet. Sie nahm an we­sent­li­chen Struk­tur­än­der­un­gen teil und ver­än­der­te die Ge­sell­schaft. Die­se Grup­pe hat Ei­gen­tum und Sach­wer­te ge­schaf­fen, Ent­schei­dungs­kom­pe­tenz er­wor­ben. Nicht zu­letzt hat sie sich auf ei­ne im­mer schnel­ler ver­än­dern­de Ar­beits­welt ein­ge­stellt. Die­se Ge­ne­ra­ti­on hat aus die­ser ge­wach­se­nen Si­tua­ti­on he­raus spe­zi­fi­sche An­for­de­run­gen an kom­pe­ten­te und sach­ge­rech­te Rechts­be­ra­tung, zu­mal ge­ra­de hier zahl­rei­che recht­li­che Be­son­der­hei­ten zu be­ach­ten sind. Referentenentwurf. 1. Erb- und steuerrechtliche Aspekte im Rahmen der Vermögenssorge Nach Kon­so­li­die­rung der Ver­mö­gens­si­tua­ti­on ist der Fo­kus auf zu­künf­ti­ge Ent­wick­lun­gen zu rich­ten. Im Pri­vat­be­reich ste­ht die erb­recht­li­che Zu­kunfts­ge­stal­tung im Vor­der­grund. Son­der­pro­ble­me wirft die Fra­ge ei­ner even­tu­el­len Un­ter­neh­mens­nach­fol­ge auf. a) Ver­mö­gens­si­cher­ung durch erb- und steu­er­recht­li­che Vor­sor­ge Für den Erb­fall ist zu­nächst ei­ne trag­fä­hi­ge Li­qui­di­täts­pla­nung von­nö­ten. Hin­ter­grund ist, dass es sich bei even­tu­el­len Pflicht­teils- und Steu­er­ab­ga­ben um Bar­an­sprü­che han­delt. Die Ver­pflich­tung zur Ent­rich­tung von der­ar­ti­gen Ab­ga­ben wirkt li­qui­di­täts­ver­nich­tend. Be­son­ders im Fal­le vor­han­de­nen Grund­ver­mö­gens sind häu­fig gro­ße Wer­te vor­han­den, oh­ne dass die­sen je­doch ei­ne ähn­lich ho­he Li­qui­di­tät ge­gen­über­steht. Aus die­sen Grün­den emp­fiehlt es sich, über ab­ga­ben­min­dern­de Ge­stal­tungs­mo­del­le nach­zu­den­ken. Das so ge­nann­te "Ber­li­ner Tes­ta­ment" ist so z.B. bei Vor­han­den­sein ei­nes grö­ße­ren Nach­las­ses erb­schafts­steu­er­lich un­güns­tig, weil das Ver­mö­gen des Erb­las­sers beim Tod je­des Ehe­gat­ten (ins­ge­samt al­so 2 mal) mit der an­fal­len­den Erb­schafts­steu­er be­las­tet wird und da­rü­ber hi­naus die ge­setz­li­chen Frei­be­trä­ge eines je­den Kin­des nach dem Erst­ver­ster­ben­den nicht ge­nutzt wer­den kön­nen. Um Letz­te­res zu ver­mei­den wä­re z.B. zu er­wä­gen, die Kin­der mit Ver­mächt­nis­sen in Hö­he der ge­setz­li­chen Frei­be­trä­ge (der­zeit 205.000,00 EUR) zu be­den­ken. Die Er­fül­lung die­ses Ver­mächt­nis­ses kann auch bis zum To­de des Letzt­ver­ster­ben­den auf­ge­scho­ben wer­de. Bei in pri­va­ter Hand ge­hal­te­nem Groß­ver­mö­gen bie­tet sich die Ein­brin­gung in ei­ne ge­werb­lich ge­präg­te Per­so­nen­ge­sell­schaft erb­schafts­steu­er­lich an. Güns­ti­ge Ef­fek­te fol­gen aus dem Um­stand, dass für ge­werb­li­ches Ver­mö­gen er­gän­zen­de Son­der­re­ge­lun­gen im Erb­schafts­steu­er­recht ge­schaf­fen wor­den sind. Hier be­steht ein wei­te­rer Frei­be­trag für be­trieb­li­ches Ver­mö­gen. Über die­sen Be­trag hi­naus­ge­hen­des Be­triebs­ver­mö­gen wird mit le­dig­lich 60% sei­nes Wer­tes bei der Be­rech­nung der Erb­schafts­steu­er be­rück­sich­tigt. b) Brenn­punkt: Un­ter­neh­mens­nach­fol­ge Auch bei unternehmensgebundenem Vermögen ist fundierte Zukunftsplanung vonnöten. Hier gilt es, den Nachfolgegedanken zu verfolgen. Eine Vielzahl verschiedener Aspekte bedarf hier der Berücksichtigung. So sind z.B. die Vorteile einer Unternehmensübertragung in toto denjenigen der sukzessiven Unternehmensnachfolge gegenüberzustellen. Letztgenanntes Modell empfiehlt sich häufig bei Nachfolgefragen im familiären Bereich. Häufig vollzieht sich gerade hier die Unternehmensnachfolge aufgrund Teil- oder unentgeltlicher Rechtsgeschäfte. Dieses wiederum zieht die Problematik anfallender Schenkungssteuer nach sich. Dem mit der Unternehmensübertragung bedachten Kind steht für einen Zeitraum von jeweils 10 Jahren ein erbschaftssteuerrechtlich relevanter Grundfreibetrag in Höhe von derzeit 205.000,00 EUR zu. Eine zeitliche Streckung der Unternehmensübertragung über mehr als 10 Jahre mag sich da als wirtschaftlich sinnvoll darstellen. Gleichzeitig wird dem Unternehmensnachfolger die Möglichkeit gegeben, behutsam in die neuen Aufgaben herein zu wachsen; der Einfluss des Übertragenden auf die Geschicke des Unternehmens hingegen findet kein abruptes Ende. Der Vorzug rechtzeitiger Unternehmensnachfolgeplanung wird ohne weiteres bei der Inanspruchnahme unternehmensbezogener Kredite sichtbar: Hier ist zu berücksichtigen, dass seitens der Kreditinstitute Angebote zur Zinshöhe vermehrt unter Berücksichtigung der jeweiligen Risikoklasse unterbreitet werden. Einer der gängigen RatingMaßstäbe bei Unternehmern mit vollendetem 50. Lebensjahr ist die Frage der geregelten Unternehmensnachfolge. Ist hier Vorsorge getroffen, können im Ergebnis günstigere Kredite in Anspruch genommen werden. c) Exkurs: Die Vorsorgevollmacht Für die Generation älterer Menschen ist es von zentralem Interesse, Vorsorge für die eigene, z.B. krankheitsbedingte Handlungsunfähigkeit zu treffen. Mit der so genannten Vorsorgevollmacht wird eine Person des Vertrauens ermächtigt, Angelegenheiten für den Zeitraum des Ausfalls zu besorgen. Die Vollmacht kann dabei so gestaltet sein, dass sie den Bevollmächtigten zu sämtlichen Rechtshandlungen ermächtigt. Sie kann auch auf wenige Spezialfälle beschränkt werden. Beachtenswert ist hier zunächst, dass eine solche Vorsorgevollmacht den eigenen Bedürfnissen entsprechend ausgestaltet wird. Ferner sollte eine notarielle Beglaubigung erfolgen, um die notwendige Akzeptanz gegenüber Banken, Versicherungen usw. herzustellen. Auch sind Vorkehrungen gegen eine missbräuchliche Nutzung zu treffen. Diese können z.B. darin liegen, dass eine Verwahrung bei Notar oder Anwalt erfolgt und eine Herausgabe erst nach ärztlicher Vorsorgebestätigung erfolgen darf. 2. Arbeitsrechtlicher Fokus Die reife Generation stellt besondere Anforderungen an die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses. Diese Erkenntnis hat den Gesetzgeber bewogen, für diesen Lebensbereich zahlreiche Sonderregelungen zu treffen, die im Arbeitsverhältnis jüngerer Menschen keine Bedeutung haben. a) Altersteilzeitarbeit Mit dem Altersteilzeitgesetz verfolgt der Gesetzgeber das Leitbild einer kontinuierlichen Reduzierung der Arbeitszeit. Dem älteren Mitarbeiter wird die Gelegenheit gegeben, weiterhin bis zum Rentenbeginn zu arbeiten, wobei er jedoch ab einem bestimmten Zeitpunkt seine Arbeitszeit reduziert und insoweit durch Regelungen nach Maßgabe des Altersteilzeitgesetzes unterstützt wird. Dieses erfolgt durch Bezuschussung der Bundesagentur für Arbeit. Wesentliche Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet hat (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 Altersteilzeitgesetz). Ein gesetzlicher Anspruch auf Eintritt in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis besteht nicht. Hierzu bedarf es gesonderter Regelungen in einem Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarung bzw. Tarifvertrag. Der Regelfall des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ist durch einzelvertragliche Abrede gekennzeichnet. Hier kommt den Vertragsparteien ein weiter Gestaltungsspielraum zu, der einer sorgsamen Interessenabwägung und Verhandlungsführung bedarf. b) Befristung für Arbeitnehmer ab 52 Jahren Dem Re­gel­fall des un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis­ses hat der Ge­setz­ge­ber mit dem Teil­zeit- und Be­fris­tungs­ge­setz ein dif­fe­ren­zier­tes Mo­dell "end­li­cher" Be­schäf­ti­gung ge­gen­über­ge­stellt. Im Ge­gen­satz zum un­be­fris­te­ten Ar­beits­ver­hält­nis en­det das be­fris­te­te Ar­beits­ver­hält­nis, oh­ne dass der Aus­spruch ei­ner Kün­di­gung er­for­der­lich ist. Im Grund­satz un­ter­schei­det das deut­sche Be­fris­tungs­recht zwi­schen der Be­fris­tung mit und oh­ne Sach­grund. Un­ter er­leich­ter­ten (sach­grund­lo­sen) Be­din­gun­gen soll nach § 14 TzBfG im We­sent­li­chen das Neu­ar­beits­ver­hält­nis be­fris­tet wer­den kön­nen. Da­ne­ben soll das Ar­beits­ver­hält­nis ei­nes Ar­beit­neh­mers nach Voll­en­dung des 52. Le­bens­jah­res oh­ne zeit­li­che Ein­schrän­kung und oh­ne Vor­lie­gen ei­nes sach­li­chen Grun­des be­fris­tet wer­den dür­fen. Die­se ge­setz­li­che Mög­lich­keit ist nun­mehr vom Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hof mit Ur­teil vom 22.11.2005 we­gen un­zu­läs­si­ger Dis­kri­mi­nie­rung we­gen des Al­ters für un­wirk­sam er­klärt wor­den. Un­ge­ach­tet des­sen stüt­zen sich Be­fris­tun­gen im Ar­beits­ver­hält­nis mit äl­te­ren Ar­beit­neh­mern in gro­ßer Zahl auf eben die­se Re­ge­lung - häu­fig in Un­kennt­nis de­ren Un­wirk­sam­keit bei ei­ner oder bei­der Par­tei­en des Ar­beits­ver­hält­nis­ses. c) Prak­ti­sche Re­le­vanz der ge­setz­li­chen Neu­re­ge­lun­gen ins­be­son­de­re zum Ver­bot der Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung Am 14.08.2006 hat der Deut­sche Bun­des­tag das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) be­schlos­sen. Die­ses ver­folgt ge­mäß § 1 aus­drück­lich das Ziel, Be­nach­tei­li­gun­gen aus Grün­den des Al­ters ne­ben wei­te­ren Grün­den zu ver­hin­dern oder zu be­sei­ti­gen. Das Ge­setz be­nennt ver­schie­dens­te An­wen­dungs­be­rei­che für eben die be­ab­sich­tig­ten Gleich­be­hand­lungs­ge­bo­te, wo­bei in § 10 Re­ge­lun­gen zur Zu­läs­sig­keit un­ter­schied­li­cher Be­hand­lung we­gen des Al­ters auf­ge­stellt wer­den. Liegt nach dem ge­setz­li­chen Maß­stab ei­ne nicht ge­recht­fer­tig­te Un­gleich­be­hand­lung vor, kann sich der Ar­beit­neh­mer auf un­ter­schied­li­che Wei­se ge­gen der­ar­ti­ge Maß­nah­men zur Wehr set­zen. Ne­ben dem Be­schwer­de­recht ist ins­be­son­de­re das Recht zur Leis­tungs­ver­wei­ge­rung zu be­nen­nen. Da­ne­ben kön­nen An­sprü­che auf Ent­schä­di­gung und Scha­dens­er­satz ent­ste­hen. Das der­zeit be­ste­hen­de Ar­beits­kräf­te­ü­ber­an­ge­bot und die Wett­be­werbs­si­tua­ti­on auf dem Ar­beits­markt wer­den es in vie­len Fäl­len als na­he lie­gend er­schei­nen las­sen, dass ei­ne Dis­kriminierung der äl­te­ren Ar­beit­neh­mer­schaft er­folgt. Das viel ge­schol­te­ne All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz er­öff­net hier erst­ma­lig wei­te Mög­lich­kei­ten, dem ef­fek­tiv zu be­geg­nen. 3. So­zi­al­recht­li­che Be­son­der­hei­ten Die äl­te­re Ge­ne­ra­ti­on hat An­lass, so­zi­al­recht­li­che Ent­wick­lun­gen im Au­ge zu be­hal­ten. Die­ses be­trifft nicht nur Fra­gen der Ent­gel­ter­satz­leis­tun­gen bei Ar­beits­lo­sig­keit, son­dern vor­nehm­lich ren­ten­recht­li­che Fas­set­ten. a) Wan­del des Ren­ten­rechts Die Ge­ne­ra­ti­on 50+ um­fasst die ren­ten­na­hen Jahr­gän­ge. Der we­sent­li­che Teil wird nach Be­en­di­gung des Er­werbs­le­bens in die ge­setz­li­che Ren­te ein­tre­ten. Hier­ sieht sich die äl­te­re Ge­ne­ra­ti­on ei­nem Wan­del aus­ge­setzt, der bei Ein­tritt in das Ar­beits­le­ben kaum ab­seh­bar war. Das Sys­tem der ge­setz­li­chen Ren­ten­ver­si­cher­ung ist in der bis­he­ri­gen Form und mit den ge­wohn­ten Leis­tung­ser­war­tun­gen kaum auf­recht zu er­hal­ten. Auch die­ses ist Fol­ge des im­mer deut­li­cher wer­denden De­mo­gra­fie­wan­dels. In kaum ei­nem Rechts­ge­biet ist ei­ne der­art gro­ße Be­we­gung zu ver­zeich­nen wie im So­zi­al­recht. An­pas­sun­gen und Re­for­men be­stim­men die Rechts­wir­klich­keit. Hier den Über­blick zu be­wah­ren und Ent­schei­dun­gen für ei­ne ver­nünf­ti­ge Zu­kunfts­pla­nung zu tref­fen, ist die He­raus­for­de­rung der Ge­ne­ra­ti­on 50+. § 236 Abs. 1 SGB VI sug­ge­riert ei­nen An­spruch auf ge­setz­li­che Al­ters­ren­te ab Voll­en­dung des 63. Le­bens­jah­res. Tat­säch­lich gilt die­ses aber nur für Ver­si­cher­te, die bis zum 31.12.1936 ge­bo­ren sind. Für al­le An­de­ren sieht das Ren­ten­recht ei­ne An­he­bung des Ren­ten­al­ters auf bis zu 65 Jah­ren vor. Die Bun­des­re­gie­rung ar­bei­tet an ei­ner wei­te­ren He­rauf­set­zung des Ren­ten­al­ters auf bis zu 67 Jah­ren. Zahl­rei­che Be­son­der­hei­ten gel­ten zu­nächst für die Al­ters­ren­te der Frau­en. Her­aus­ge­ho­ben sind fer­ner die Ren­ten­an­sprü­che für schwer­be­hin­der­te Men­schen, Ar­beits­lo­se und Ar­beit­neh­mer nach Al­ters­teil­zeit­ar­beit. Ge­ra­de letzt­ge­nann­te Kom­po­nen­te er­for­dert für Ar­beit­neh­mer mit In­te­res­se an ei­ner Al­ters­teil­zeit­be­schäf­ti­gung ei­ne fun­dier­te Zu­kunfts­pla­nung bei der Aus­ge­stal­tung von Al­ters­teil­zei­tar­beits­ver­hält­nis­sen. b) Ar­beits­lo­sig­keit und Leis­tungs­be­zug Ar­beits­lo­sig­keit der äl­te­ren Ge­ne­ra­ti­on ist ins­be­son­de­re in den neu­en Bun­des­län­dern ein Phä­no­men mit gro­ßem Aus­maß. Mit dem Ge­setz zu Re­for­men am Ar­beits­markt vom 24.12.2003 hat der Deut­sche Bun­des­tag gra­vie­ren­de Ein­schnit­te bei der Ar­beits­för­de­rung vor­ge­nom­men. He­raus­zu­stel­len ist die Neu­jus­tie­rung der Dau­er des Be­zugs von Ar­beits­lo­sen­geld. In der ge­setz­li­chen Fas­sung bis zum 31.12.2003 konn­te bei Ein­tritt der Ar­beits­lo­sig­keit nach Voll­en­dung des 52. Le­bens­jah­res Ar­beits­lo­sen­geld für ei­ne Dau­er von 24 bis 26 Mo­na­ten in An­spruch ge­nom­men wer­den. Bei Vol­lendung des 57. Le­bens­jah­res kam ei­ne Be­zugs­dau­er für Ar­beits­lo­sen­geld von 28 bis 32 Mo­na­ten in Be­tracht. In der Neu­fas­sung des § 127 Abs. 2 SGB III ist für Ar­beits­lo­se nach Voll­en­dung des 55. Le­bens­jah­res ei­ne ma­xi­ma­le Be­zugs­dau­er für Ar­beits­lo­sen­geld von 18 Mo­na­ten vor­ge­se­hen! Au­ch in wei­te­ren Be­rei­chen fin­den sich Ein­schnit­te bei den Rech­ten äl­te­rer Ar­beit­neh­mer, wo­bei je­doch ein kom­ple­xes Über­gangs­recht zu be­ach­ten ist. Schluss­be­trach­tung Die Ge­ne­ra­ti­on 50+ steht in recht­li­cher Hin­sicht vor be­son­de­ren Her­aus­for­de­run­gen, die sie von jün­ge­ren Ge­ne­ra­tio­nen we­sent­lich un­ter­schei­det. Na­tur­ge­mäß kann bei der Dar­stel­lung be­ra­tungs­re­le­van­ter Rechts­fel­der und Son­der­re­ge­lun­gen nur ein klei­ner Aus­schnitt der viel­fäl­ti­gen Prob­lems­tel­lung und dar­aus zu ent­wi­ckeln­der Lö­sungs­mög­lich­kei­ten sicht­bar ge­macht wer­den. Ins­ge­samt wird deut­lich, dass sich die äl­te­re Ge­ne­ra­ti­on in recht­li­cher Hin­sicht mit­nich­ten be­ru­higt zu­rück­leh­nen kann. Sie ist wei­ter ge­hal­ten, ih­re recht­li­che Po­si­ti­on zu si­chern und aus­zubau­en. Fun­dier­te Be­ra­tung in den ent­spre­chen­den Rechts­fra­gen ist un­ab­ding­ba­re Vo­raus­set­zung, die­se Her­aus­for­de­rung zu be­ste­hen. Rechtsanwalt Dr. Hermann Gloistein ist Fachanwalt für Arbeitsrecht. Er ist Partner der Hümmerich & Partner Rechtsanwälte und Steuerberater Partnerschaft im Büro Halle / Saale. Dr. Gloistein berät im Schwerpunkt im individuellen Arbeitsrecht mit sozialrechtlichen Bezügen. Weiter arbeitet er in der Entwicklung und Bearbeitung personalrelevanter Umstrukturierungsvorhaben auf Unternehmensebene. Nähere Informationen finden Sie unter www.Huemmerich-Partner.de. Unser Autor steht Ihnen für den fachlichen Austausch unter Hermann.Gloistein@Huemmerich-Partner.de oder telefonisch unter 0345 / 2918471 gerne zur Verfügung.