Neue Beratungsfelder:

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – Auswirkungen für Unternehmen

 Dr. Björn Gaul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche SigleEva Naumann, LL.M., Rechtsanwältin im Kölner Büro von CMS Hasche Sigle

1. Hintergrund 

Deutschland ist verpflichtet, Richtlinien der Europäischen Gemeinschaft umzusetzen, die den Schutz vor Diskriminierung, schwerpunktmäßig im Bereich Beschäftigung und Beruf, regeln. Betroffen sind darüber hinaus aber auch weitere Bereiche des Zivilrechts, insbesondere Verträge mit Lieferanten, freien Mitarbeitern, Handelsvertretern, Dienstleistern und Vermietern. Nach langen Diskussionen ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) inzwischen verabschiedet worden und sollte bis 01.08.2006 in Kraft treten, jedoch wurde es bis Redaktionsschluss noch nicht vom Bundespräsidenten unterzeichnet. Das AGG geht mit erheblichen Auswirkungen für die betriebliche Praxis einher. Arbeitgebern ist dringend zu raten, die Vorgaben des neuen Gesetzes, beispielsweise mit Blick auf Bewerbungsverfahren, Betriebsänderungen oder Vergütungsregelungen zu beachten. Nachfolgend werden die wesentlichen Eckpunkte des AGG dargestellt: 

2. Regelungszweck und -inhalt 

Mit dem AGG sollen Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden (§ 1 AGG). Gemäß § 2 Abs. 1 AGG werden im Ergebnis alle Formen des Handelns erfasst, insbesondere Arbeitsverträge, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien des Arbeitgebers oder sonstige Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Im Arbeitsverhältnis erfasst das Benachteiligungsverbot neben Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere auch Bedingungen für Bewerber und für Beförderungen. Kündigungen werden im Gesetz nur unvollständig erfasst. Vorrangig soll das Kündigungsschutzgesetz maßgeblich sein. Der Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird europarechtswidrig aus dem Anwendungsbereich des AGG herausgenommen. Zu befürchten ist, dass die Rechtsprechung diesen Verstoß „heilen„ und die Altersversorgung auch gegen den erklärten Willen des Gesetzgebers nach Maßgabe des AGG behandeln wird. 


3. Begriff der „Benachteiligung„ 

Im Hinblick auf den Begriff der „Benachteiligung„ übernimmt das AGG die dem deutschen Arbeitsrecht bereits bekannte Differenzierung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung. Dabei wird bei einer mittelbaren Diskriminierung nur vordergründig nicht an einem unzulässigen Differenzierungskriterium angeknüpft (z.B. Teilzeitbeschäftigung). Auch solche Handlungsformen sind unzulässig, wenn sie im Ergebnis ohne sachlichen Grund zu einer Benachteiligung von Arbeitnehmern wegen eines verbotenen Kriteriums führen (z.B. Geschlecht). Entsprechend den Vorgaben der EG-Richtlinien wird neben der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung auch die „Belästigung„ – insbesondere in Form der sexuellen Belästigung – als eine weitere Form der Benachteiligung einbezogen. Als Belästigung wird in § 3 Abs. 3 AGG jede unerwünschte Verhaltensweise definiert, die mit einem der Diskriminierungsgründe in Zusammenhang steht und die bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dabei genügt eine einmalige Beeinträchtigung der Würde eines Beschäftigten nicht, um von einer Belästigung i.S.d. § 3 Abs. 3 AGG auszugehen. Zu befürchten ist aber, dass Mobbing- und Bossingvorwürfe über diesen Tatbestand zunehmend in den Begriff der Diskriminierung und den Schutz durch das AGG einbezogen werden. 

4. Möglichkeiten zulässiger Differenzierung 

Grundsätzlich dürfen Beschäftigte zwar nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Merkmals benachteiligt werden. Das Gesetz enthält aber Ausnahmen: So erlaubt § 8 AGG generell eine unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen, wenn die Differenzierung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt und der berufliche Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Eine Ungleichbehandlung kann jedoch nicht durch bloße Zweckmäßigkeitserwägungen zulässig werden. Vielmehr muss die an den Beschäftigten gestellte Anforderung erforderlich sein und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zwischen beruflichem Zweck und Schutz vor Benachteiligung standhalten. Ausgehend von dem Grundsatz, dass auch wegen der Religionszugehörigkeit grundsätzlich keine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten erfolgen darf, erlaubt § 9 Abs. 1 AGG eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung nur dann, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, wie z.B. im kirchlichen Arbeitsverhältnis. Im Zweifel dürften Regelungen zur Abwehr der Scientologen damit problematisch sein. 


Gemäß § 10 S. 1 AGG ist schließlich eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn diese objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Dabei müssen auch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Nach den ausdrücklichen Feststellungen in § 10 S. 2 AGG können derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere Folgendes einschließen: Unterschiedliche Bedingungen für Zugang zur Beschäftigung, Festlegung von Mindestanforderungen an Alter und Berufserfahrung, Höchstalter für Einstellung, Altersgrenzen in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit, Altersgrenzenregelungen für Beendigung des Arbeitsvertrags, Regelungen zur Sozialauswahl und zu Sozialplanleistungen. Tarifvertragliche Regelungen zur Unkündbarkeit sind allerdings nur noch dann und insoweit zulässig, als das Ergebnis keine grobe Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer begründet, die die Voraussetzungen des Sonderküngigungsschutzes nicht erfüllen, aber wegen ihrer Sozialdaten an sich eine hohe Schutzbedürftigkeit haben. 

5. Organisations- und Handlungspflichten des Arbeitgebers 

Das AGG erlegt dem Arbeitgeber eine Reihe von Organisationspflichten auf. So bestimmt z.B. § 11 AGG, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf. Andernfalls liegt gemäß § 22 AGG bereits ein Indiz für eine Benachteiligung vor. Darüber hinaus enthält § 12 AGG eine deutliche Erweiterung bestehender Handlungspflichten, indem er den Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen (auch präventiv) zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu treffen. Welche Maßnahmen erforderlich sind, ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen und kann je nach Größe des Betriebs unterschiedlich zu beurteilen sein. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligungen geschult, gilt dies nach dem Gesetz zwar als Erfüllung dieser Pflichten. Schadensersatzansprüche wegen eigenen Verschuldens sind damit ausgeschlossen. Dies kann insbesondere mit Blick auf Programme zum e-Learning bedeutsam werden, mit denen entsprechende Schulungen auch in größeren Unternehmen ohne besonderen Aufwand erfolgen können. 

Wichtig sind allerdings zwei Punkte: 

Zum einen lässt das Gesetz nicht erkennen, ob der Arbeitgeber nicht trotz Schulungen für das Verschulden der Arbeitnehmer haftet, die er bei der Erfüllung seiner Pflichten zum Einsatz bringt (z.B. Diskriminierung eines Bewerbers durch Personalleiter(in) im Rahmen eines Einstellungsverfahrens). 

Zum anderen muss dem betroffenen Arbeitgeber bewusst sein, dass Ansprüche wegen eines immateriellen Schadens weiterhin ohne Rücksicht auf etwaiges Verschulden möglich sind. Insofern muss in der Praxis unter Berücksichtigung des Zeit- und Kostenaufwands entschieden werden, welcher Personenkreis geschult wird. Dies gilt umso mehr, als jede Schulung auch zur Sensibilisierung potenziell Betroffener beitragen wird. 

6. Rechte der Beschäftigten 

Neben Beschwerde- und Leistungsverweigerungsrechten sowie der Anordnung eines Maßregelungsverbots enthält § 15 AGG die wichtigste Erweiterung der heute bestehenden Sanktionsmöglichkeiten. So kann der benachteiligte Beschäftigte gemäß §15 Abs. 1 AGG Ersatz für den materiellen Schaden verlangen, der durch eine Verletzung des Benachteiligungsverbots entstanden ist. Eine Haftungshöchstgrenze ist nicht vorgesehen, Voraussetzung des Schadensersatzanspruchs ist, dass der Arbeitgeber die Pflichtverletzungen verschuldet hat. Darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass kein Verschulden vorliegt, ist der Arbeitgeber. Für den Arbeitnehmer genügt es, wenn er Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen (§ 22 AGG). Ein Arbeitgeber, der gegen das Benachteiligungsverbot verstößt, ist außerdem verpflichtet, eine angemessene Entschädigung für den Schaden zu zahlen, der nicht Vermögensschaden ist. Auch hier gibt es keine Höchstgrenze. Außerdem wird man, wie ausgeführt, annehmen müssen, dass diese Entschädigung auch ohne Verschulden gezahlt werden muss. Lediglich bei einer Diskriminierung im Zusammenhang mit Einstellungen wird die Entschädigung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 Abs. 2 AGG). Der Anspruch auf Schadensersatz muss ebenso wie der Anspruch auf Entschädigung grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt (§ 15 Abs. 4 AGG). Wird der Anspruch abgelehnt bzw. nicht erfüllt, muss binnen drei Monaten Klage erhoben werden (§ 61 b Abs. 1 ArbGG). 7. Hinweise für die Betriebspraxis Angesichts der dem Arbeitgeber auferlegten Verhaltenspflichten und der damit einhergehenden Haftungsrisiken ist es für die Praxis wichtig, sich bereits heute mit der Frage zu befassen, ob und ggf. welche Maßnahmen (insbesondere Schulungen) notwendig sind, um die innerbetriebliche Arbeits-, Ablauf-, Ausbildungs- und Aufstiegsstruktur auch unter präventiven Gesichtspunkten diskriminierungsfrei zu gestalten. 


Hierbei müssen auch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachtet werden. Wenn ein Beschwerdemanagement errichtet wird, muss sichergestellt werden, dass keine über das Gesetz hinausgehenden Befugnisse der Einigungsstelle geschaffen werden. Darüber hinaus ist dem Arbeitgeber dringend zu raten, eine lückenlose Dokumentation aller Personalmaßnahmen und ihrer (diskriminierungsfreien) Begründung vorzunehmen. Dies gilt insbesondere bei einer Einstellung oder einer sonstigen Begünstigung von Arbeitnehmern bei der Gewährung von Leistungen. 

 

 

Dr. Björn Gaul ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle, einer der großen international wirtschaftsberatenden Kanzleien. Er verfügt über umfangreiche Erfahrungen auf allen Gebieten des Arbeitsrechts, insbesondere in Zusammenhang mit Transaktionen, Umstrukturierungen, Ausgliederung von Geschäftsbereichen, Tarifwechsel und Personalabbau, rechtliche Fragen zur betrieblichen Altersversorgung eingeschlossen. Neben seiner anwaltlichen Tätigkeit ist er Privatdozent und Lehrbeauftragter an der Universität zu Köln und Autor zahlreicher Veröffentlichungen, beispielsweise des Handbuches „Aktuelles Arbeitsrecht„, Verlag Dr. Otto Schmidt. 

Eva Naumann, LL.M., ist Rechtsanwältin im Kölner Büro von CMS Hasche Sigle. Sie berät nationale und internationale Unternehmen in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Schwerpunkte sind die Vorbereitung und Begleitung von Ausgliederungs- und Restrukturierungsvorhaben sowie die Beratung im Zusammenhang mit Betriebsvereinbarungs- und Tarifvertragsverhandlungen, Sie ist außerdem Autorin einer Reihe von Veröffentlichungen zu aktuellen Fragen der Vertragsgestaltung, des Kündigungsrechts und des Tarifwechsels.

 

 

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