Neue Beratungsfelder

Änderungen im Kündigungsschutz

Die große Koalition hat sich das Ziel gesetzt, durch die Reform des Kündigungsschutzrechtes „mehr Transparenz und mehr Rechtssicherheit für Beschäftigte und Arbeitgeber“ zu schaffen.

I. Geplante Gesetzesänderungen


Der Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD nennt folgendes Ziel zur „Weiterentwicklung des Kündigungsschutzrechtes“: Arbeitgebern soll bei Neueinstellungen die Option gewährt werden, anstelle der Regelwartezeit von 6 Monaten bis zum Eingreifen des Kündigungsschutzes eine Wartezeit von bis zu 24 Monaten zu vereinbaren. Im Gegenzug ist beabsichtigt, die Möglichkeit abzuschaffen, Arbeitsverträge gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG für bis zu 2 Jahre sachgrundlos zu befristen. Diese Vorhaben sind bisher noch nicht umgesetzt und es wurden auch noch keine Gesetzesentwürfe veröffentlicht. Auf telefonische Nachfrage teilt das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit jedoch mit, dass diese Gesetzesänderung mit Wirkung zum 1.7.2006 erfolgen soll und keine Übergangsregelung enthalten werde, da die Neuregelung für die Praxis nicht überraschend sei.

II. Auswirkungen der Gesetzesänderungen

Die Möglichkeit der Verlängerung der Wartezeit und die Abschaffung von sachgrundlosen Befristungen soll die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber flexibel und einfach ermöglichen, um so zu Neueinstellungen zu motivieren. Bisher konnten Arbeitsverhältnisse ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren befristet werden; bis zu dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist zudem die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Allerdings beinhaltet das Befristungsrecht eine Reihe von Schwierigkeiten, die häufig zu einer Unwirksamkeit der Befristung und damit zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnisses führen. Nach der Vorstellung des Gesetzgebers soll daher das komplizierte Instrument der sachgrundlosen Befristung vollständig abgeschafft und dafür der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz in den ersten 24 Monaten eines Beschäftigungsverhältnisses abdingbar werden.


Allerdings weisen diese geplanten Änderungen ebenfalls eine Reihe von erheblichen Problemen auf:

1. Sonderkündigungsschutz

Der Wegfall der sachgrundlosen Befristung wird nur bedingt aufgewogen durch eine Verlängerung der Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz auf 24 Monate, soweit Sonderkündigungsschutz Anwendung findet. So bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten bereits nach 6 Monaten der Zustimmung des Integrationsamtes; bei Schwangerschaft gilt der besondere Schutz des Mutterschutzgesetzes sofort ohne jegliche Wartezeit. Demgegenüber endet ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis bisher unabhängig von Schwangerschaft und Schwerbehinderung durch reinen Zeitablauf. Weitergehend besteht während der geplanten gesetzlich zweijährigen Wartezeit Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder, Bewerber für den Betriebsrat oder Arbeitnehmer, die eine Belegschaftsversammlung zur Vorbereitung einer Betriebsratswahl einberufen haben.

2. Kündigungsformalien

Bei einer Befristung endet das Arbeitsverhältnis automatisch, während die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Wartezeit einer Kündigung bedarf. Diese muss richtig zugestellt werden, was in der Praxis regelmäßig mit Problemen verbunden ist. Weiter muss die Kündigung den formalen Voraussetzungen genügen, angefangen vom richtigen Briefpapier des Arbeitgebers bis hin zur formwirksamen Unterschrift eines Vertretungsberechtigten. Weiter muss vor jeder Kündigung, auch während der Wartezeit, ein etwaig bestehender Betriebsrat angehört werden. Dabei sind die notwendigen Formvoraussetzungen - insbesondere die gesetzlichen Fristen - zu beachten. Allein die formfehlerfreie Durchführung einer Betriebsratsanhörung bedarf in aller Regel des Beistands durch einen Rechtsanwalt.

3. Soziale Aspekte

Die geplante optionale Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in den ersten 24 Monaten führt zwar dazu, dass bei betriebsbedingten Kündigungen innerhalb dieses Zeitraums keine Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz durchgeführt werden muss, gleichwohl hat das Bundesarbeitsgericht aber bereits festgestellt, dass soziale Aspekte auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht ganz unberücksichtigt bleiben dürfen. D.h., dass der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu Kündigenden auch bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht vollständig frei entscheiden kann.

4. Tarifverträge

Zu klären dürfte im Übrigen sein, wie sich die gesetzliche Option der Verlängerung der Wartezeit auf Arbeitgeber auswirkt, für die ein bisher bereits existierender Tarifvertrag vorsieht, dass eine „Probezeit“ nur für maximal zwei oder drei Monate vereinbart werden kann. Diese Probezeitregelungen betreffen regelmäßig lediglich die Reduzierung der Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit auf beispielsweise zwei Wochen, haben aber keinen Einfluss auf die Wartezeit bis zum Eingreifen des allgemeinen Kündigungsschutzes.

Demgegenüber ist aber zu erwarten, dass bei zukünftig abzuschließenden Tarifverträgen die Gewerkschaften versuchen werden, auch diese Wartezeit zu regeln. Dabei steht zu befürchten, dass eine Reduzierung der Wartezeit noch unter die bisherige Dauer von 6 Monaten angestrebt wird. Wenn und soweit derartige Tarifverträge geschlossen werden, würde sich die gesetzlich vorgesehene Verlängerungsmöglichkeit der Wartezeit nicht auf die Arbeitsverhältnisse auswirken, die in den Anwendungsbereich dieser Tarifverträge fallen und der Arbeitgeber würde gleichzeitig dennoch das Recht zur sachgrundlosen Befristung verlieren.

III. Maßnahmenvorschläge

Die geplanten Neuerungen sind für jeden Arbeitgeber von erheblicher Relevanz: Noch bis zum 30.6.2006 können jedenfalls befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG abgeschlossen werden. Deren Fristende kann auch nach dem 30.6.2006 liegen. Dabei ist aufgrund der oben skizzierten Probleme durchaus zu empfehlen, diese Befristungsmöglichkeiten noch umfassend zu nutzen. Ab dem 1.7.2006 soll sodann jede neu abgeschlossene Befristung ohne Sachgrund unwirksam sein. Alte Muster-Arbeitsverträge mit sachgrundlosen Befristungen sollten daher ab dem 1.7.2006 nicht mehr zur Anwendung kommen und aus der Vertrags-Mustersammlung jeder Personalabteilung entfernt werden.

Im Gegenzug ist aufgrund der geplanten Einführung einer optionalen Verlängerung der Wartezeit bis zum Eingreifen des Kündigungsschutzes zu empfehlen, auch alle Muster-Arbeitsverträge für unbefristete Neueinstellungen bis zum 1.7.2006 zu überarbeiten. Neben einer weiter möglichen Probezeit von bis zu 6 Monaten, innerhalb derer eine Kündigung mit verkürzter Kündigungsfrist (min. 2 Wochen) möglich ist, sollte in einer gesonderten Klausel im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass der Kündigungsschutz nach § 1 KSchG erst 24 Monate nach dem Tag der Einstellung eingreift.

Daneben ist anzuraten, ab dem 1.7.2006 wieder vermehrt zu prüfen, ob zumindest eine Befristung mit Sachgrund, z.B. zur Erprobung oder zur Vertretung möglich ist. Anders als die sachgrundlose Befristung soll die Befristung mit Sachgrund nicht aufgegeben werden. Gegenüber der bloßen Verlängerung der Wartezeit behält die Befristung mit Sachgrund den Vorteil, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristungsdauer auch endet, wenn Sonderkündigungsschutz beispielsweise wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratszugehörigkeit besteht. Darüber hinaus umgeht der Arbeitgeber typische Fehlerquellen, die beim Ausspruch einer Kündigung bestehen. Vorstellbar ist zudem auch die Kombination aus Befristung mit Sachgrund und verlängerter Wartezeit.


Prof. Dr. Dr. Gerrick v. Hoyningen-Huene
Dr. Kilian Friemel, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

www.taylorwessing.com

Prof. Dr. Dr. Gerrick v. Hoyningen-Huene ist Ordinarius der Universität Heidelberg und wissenschaftlicher Berater der Partnerschaft Taylor Wessing. Dr. Kilian Friemel ist Rechtsanwalt sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht und als Associate der Partnerschaft Taylor Wessing in München tätig. Dr. Kilian Friemel steht Ihnen für den fachlichen Austausch über die Entwicklungen im Kündigungs- und Befristungsrecht unter k.friemel@taylorwessing.com oder oder telefonisch unter 089/210 38 0 zur Verfügung.

 

 

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